传统企业转型做o2o，通常是由老板请一个专业操盘手，但执行非常不到位，导致转型困难。其中原因很多，但主要还是这些方面：
一是老板不放心，担心他会把自己传统的线下业务冲击搞砸，而线上业务也没做起来，得不偿失。二是，老板认为自己还不老，有着再次创业的激情，不可能仅仅做个投资人，当然不会放手让线上团队掌握企业命运。
传统企业转型做o2o，除了上述问题之外，还存在一个招人难，用人难的问题。因为线上操盘手不可能一个人做起项目，他要招聘一帮人操作项目才能成功。人才的问题是很现实的问题。
提到用人，摆在老板们面前就存在一个关键性的问题：我传统部门的人能用上吗？
老u认为，传统部门做销售的员工可以培训他们做线上业务，是没问题的。但市场部门，尤其是做品牌推广的，就必须一分为二的看待他们。
请看下面两张图：
传统营销阵地与线上社会化媒体区别非常大。传统的各类广告营销场所，在社会化媒体中都几乎没用！所以，基于传统阵地的那些做传统品牌推广的策划文案人员，他们的智慧和才干在社会化营销中，80%的可能性会被淘汰。
传统品牌策划推广人员，他们擅长躲在办公室，习惯于创意新的词句，画龙点睛。因为一则广告，不管是做画册、平面广告、电视广告，还是户外广告，都是内容定下来就难以改变了。所以，他们只有不断精心创意来处理这个事情，才能实现超越。团队内部分工也很细化，做设计的是设计高手，做文案的是文笔高手，做策划的是方案高手，他们一起运作品牌。
而线上的社会化营销运营团队，是与生活直接对接的，视频分享随时可以发，平面设计稿天天可更新，文章发布随时互动，随时修改。在家里、办公室、在路上，都可以创作。因此，一个人就必须干一个团队的事情。如果再像传统部门一样细化分工，那网络推广的事情就悬了。
我们可以把这样的人才叫做运营人才。他不仅要有策划的能力，善于发现品牌与生活的契合点，还要有优秀的文笔，有不错的设计能力。
对这类人才的kpi考核,也可从效果直接考核。
例如：公众号文章送达率30%为合格，50%为优秀。文章阅读率20%为合格，40%为优秀。营销活动期间增粉20%为合格，30%为优秀。粉丝通过公众号咨询互动率5%为合格，10%为优秀。这些实打实的指标，哪一个传统部门的文案策划、设计和市场推广人员能完成、能接受得了？
所以o2o运营人才就必须招募有综合能力的人，而且不仅看简历，还要看他们微博、qq、微信、公众号、陌陌、豆瓣、博客以及百度贴吧、百度文案等的综合运用能力。那些人才，也非简单的招聘能拉进来，有时还需要在社交媒体上由老板或者操盘手来主动发现。
最后，老u认为，除了市场推广部门之外，对于o2o销售部门，因为他们的渠道也不同于传统了。所以，对传统业务员的培训也是传统企业转型必须要做的事情。
例如，现在o2o至少有10种方法在赚钱。1、销售返点返积分。 2、搭配销售，（以爆款配其他高毛利商品）3、赚供货商促销费，代理奖励等。4、物流运费赚钱；5、赚促销品；6、收供应商培训费 ；7进货时含赠品，分拆再卖；8、跑流速，玩资金周转；9、玩金融，互联网金融赚钱；14，看中现金流，虽然差价不赚钱，回款拖1年就赚了。
有如此多的方法出现，因此公司的定价策略必须紧跟市场。o2o产品的价格低于成本是经常的事情。但换套计算体系，也许就不亏了。小米手机，跟三星苹果一样高的配置，价格却比三星、苹果低一半，你说它是亏着卖，还是赚着卖？
现在的业务员，也更像是客服，传统业务员一天跑三家客户顶天了，而线上业务谈二十家客户也不成问题。你说能不改变业务员的工作机制吗？如果还按传统渠道的销售机制来做事，很多业务员是干不成的，也干不好的。
如今，o2o想法和思路与传统方式有很大的不同，方法很多人早已在探索并形成了模式。传统企业转型不是转不转的问题，而是怎样执行落到实处。那么对于线上运营人才的培训、招聘和管理机制，同样需要改变而且必须落到实处。
【老u】原创